A gestante pode ser dispensada?
A empregada gestante tem estabilidade desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, conforme o art. 10, II, b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. Durante esse período, a dispensa sem justa causa não é permitida.
Segundo a Súmula 244 do TST, o desconhecimento da gravidez pela empresa não afasta o direito. Se a dispensa acontecer durante a estabilidade, a discussão costuma envolver a reintegração ou a indenização do período.
Os detalhes, inclusive sobre outras estabilidades, estão no guia de estabilidade no emprego.
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Licença-maternidade, amamentação e volta ao trabalho
A licença-maternidade é de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário (art. 7º, XVIII, da Constituição e art. 392 da CLT). Empresas que aderem ao Programa Empresa Cidadã podem prorrogá-la por mais 60 dias.
Na volta ao trabalho, a mãe tem direito a dois descansos especiais de meia hora cada, durante a jornada, para amamentar o filho até que ele complete seis meses de idade (art. 396 da CLT). Esse período pode ser ampliado quando a saúde da criança exigir.
Licença-maternidade e amamentação: o que a empresa deve respeitarAssédio sexual e moral: o que configura
O assédio sexual envolve constrangimento com conotação sexual, geralmente ligado a uma relação de poder no trabalho, e também é crime (art. 216-A do Código Penal). O assédio moral se caracteriza por condutas repetidas que humilham, isolam ou desqualificam a trabalhadora.
Mensagens, e-mails, testemunhas, registros de reclamações internas e atestados médicos costumam ser as principais provas. O guia de assédio no trabalho explica como reunir esses elementos.
Igualdade salarial e discriminação
Mulheres e homens que exercem a mesma função, com trabalho de igual valor, devem receber o mesmo salário. A Lei nº 14.611/2023 reforçou essa obrigação e passou a exigir medidas de transparência salarial das empresas com 100 ou mais empregados.
Diferenças de salário, de promoção ou de oportunidades motivadas pelo sexo podem ser discutidas. Contracheques, organogramas, descrições de cargo e testemunhas ajudam a demonstrar quem fazia o mesmo trabalho.
Igualdade salarial: mesma função, mesmo salárioGravidez, filhos e jornada: consultas e dispensa discriminatória
Durante a gravidez, a empregada pode se ausentar do trabalho, sem prejuízo do salário, para pelo menos seis consultas médicas e exames complementares (art. 392, § 4º, II, da CLT).
A Lei nº 9.029/1995 proíbe exigir teste ou atestado de gravidez para admissão ou manutenção do emprego e proíbe práticas discriminatórias por motivo de sexo ou situação familiar. A dispensa discriminatória pode gerar a readmissão ou indenização, conforme a escolha da trabalhadora.
Perguntas frequentes
A gestante em contrato de experiência tem estabilidade?
A Súmula 244, item III, do TST reconhece a estabilidade da gestante mesmo em contrato por tempo determinado. No trabalho temporário regido pela Lei nº 6.019/1974, porém, o TST fixou entendimento diferente (IAC 2). Por isso, o tipo de contrato e as datas precisam ser analisados antes de qualquer conclusão.
Quanto tempo dura o intervalo para amamentação?
O art. 396 da CLT garante dois descansos especiais de meia hora cada, durante a jornada, até que o filho complete seis meses de idade. Quando a saúde da criança exigir, esse período pode ser ampliado por orientação médica.
Como provar assédio no trabalho?
As provas mais comuns são mensagens, e-mails, áudios, testemunhas, registros de denúncias em canais internos e documentos médicos. Anotar datas, locais e pessoas presentes logo após cada episódio também ajuda a reconstruir os fatos depois.
A empresa pode pedir teste de gravidez na admissão?
Não. A Lei nº 9.029/1995 proíbe exigir teste, exame ou atestado de gravidez para admissão ou para manutenção do emprego. A exigência é considerada prática discriminatória e pode gerar consequências para a empresa.
Fontes oficiais
Textos oficiais no Planalto: Constituição da República Federativa do Brasil de 1988; Consolidação das Leis do Trabalho (Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943); Lei nº 14.611, de 3 de julho de 2023 (igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens); Lei nº 9.029, de 13 de abril de 1995 (práticas discriminatórias para efeito de admissão e permanência na relação de trabalho); Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974 (trabalho temporário).
Em caso de dúvida sobre uma situação concreta, procure orientação de um advogado.
Conteúdo informativo, elaborado com base nos textos oficiais. Não substitui a análise de cada caso e não há promessa de resultado.
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Cada tema da Semana da Mulher Trabalhadora tem regras próprias. Para aprofundar, consulte os guias de estabilidade no emprego e de assédio no trabalho. Para a visão geral, veja a página de direitos trabalhistas.
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Bruno Silveira é advogado inscrito na OAB/MG sob o nº 100.839, com atuação em Direito do Trabalho e atendimento em Pouso Alegre/MG e por meios digitais. Este conteúdo é informativo; a orientação adequada depende dos fatos, documentos e provas de cada caso.
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